Fathurrizki
Emir Elkarim 4eb06
MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA YANG BERKUALITAS
1.
Apa Yang Dimaksud Dengan Manajemen
Sumber Daya Manusia?
Sumber
Daya Manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan tidak
dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan. SDM
juga merupakan kunci yang menentukan perkembangan perusahaan. Pada hakikatnya,
SDM berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak,
pemikir dan perencana untuk mencapai tujuan organisasi itu.
Dewasa
ini, perkembangan terbaru memandang karyawan bukan sebagai sumber daya belaka,
melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena
itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C.
atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekadar sebagai aset utama,
tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan
dengan portfolio investasi) dan juga bukan sebaliknya sebagai liability
(beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau
organisasi lebih mengemuka.
Pengertian
SDM dapat dibagi menjadi dua, yaitu pengertian mikro dan makro. Pengertian SDM
secara mikro adalah individu yang bekerja dan menjadi anggota suatu perusahaan
atau institusi dan biasa disebut sebagai pegawai, buruh, karyawan, pekerja,
tenaga kerja dan lain sebagainya. Sedangkang pengertian SDM secara makro adalah
penduduk suatu negara yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang belum
bekerja maupun yang sudah bekerja.
Secara
garis besar, pengertian Sumber Daya Manusia adalah individu yang bekerja
sebagai penggerak suatu organisasi, baik institusi maupun perusahaan dan
berfungsi sebagai aset yang harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya.
Bagaimanakah tugas dari manajer dan
departemen sumber daya manusia ini berhubungan dengan tugas sumber daya manusia
dari manajer penjualan dan produksi dan yang lainnya? Dalam organisasi, otoritas
lini memberikan hak kepada manajer untuk mengeluarkan perintah pada
manajer atau karyawan lain. Oleh karena itu, otoritas lini menciptakan hubungan
atasan dan bawahan.
Pada bagan organisasi, manajer
dengan otoritas lini merupakan manajer lini. Tugas sumber daya manusia manajer
lini meliputi:
a. Menempatkan
orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat
b. Memulai
karyawan baru dalam organisasi
c. Melatih
karyawan untuk pekerjaan yang baru bagi mereka
d. Meningkatkan
kinerja setiap orang
e. Mendapatkan
kerja sama dan mengembangkan hubungan kerja yang lancar
f. Menerjemahkan
kebijakan dan prosedur perusahaan
g. Mengendalikan
biaya tenaga kerja
h. Mengembangkan
kemampuan setiap orang
i.
Menciptakan dan mempertahankan moral
departemen
j.
Melindungi kesehatan dan kondisi fisik
karyawan
Seiring
organisasi tumbuh menjadi besar, mereka membutuhkan bantuan kepada departemen
sumber daya manusia.
Tugas
manajer sumber daya manusia meliputi:
a. pengawasan
karyawannya
b. mengoordinasikan
kebijakan personel keseluruhan perusahaan,
c. dan
membantu dan menasihati manajer di area-area manajemen sumber daya manusia .
Untuk
menjalankannya, Manajer Sumber Daya Manusia membutuhkan kompetensi yang baru.
Mereka harus mampu menerapkan manajemen sumber daya manusia berbasis bukti,
yang berarti penggunaan data, fakta, analitik, prinsip ilmiah, evaluasi kritis,
dan studi kasus yang dievaluasi secara kritis, untuk mendukung proposal,
kepututsan, praktik, dan kesimpulan manajemen sumber daya manusia.
Dan
memahami manajemen sumber daya manusia secara keseluruhan, ingatlah selalu
beberapa hal yang penting:
a. bahwa manajemen sumber daya manusia
merupakan tanggung jawab dari setiap manajer,
b. bahwa angkatan kerja semakin beragam,
c. bahwa pemberi kerja dan manajer sumber
daya manusia mereka menghadapi kebutuhan untuk mengelola dalam masa-masa
ekonomi yang menantang, dan
d. bahwa manajer sumber daya manusia harus
mampu mempertahankan rencana dan kontribusi mereka secara terukur.
2. Strategi
dan Analisis Manajemen Sumber Daya Manusia
Karena semua
manajer beroperasi dalam kerangka rencana keseluruhan perusahaan mereka,
penting bagi semua manajer untuk mengenali proses manajemen strategis.
a. Proses
perencanaan manajemen meliputi:
-
penetapan tujuan
-
membuat ramalan,
-
menentukan alterntif-alternatif,
-
mengevaluasi alternative-alternatif,
-
menerapkan dan mengevaluasi rencana anda
b. Rencana
Strategis adalah rencana perusahaan mengenai bagaimana mereka akan menyesuaikan
kekuatan dan kelemahan internal mereka dengan kesempatan dan ancaman eksternal
untuk mempertahankan keunggulan kompetitif. Strategi adalah jalan tindakan
c. Manajemen
strategis adalah proses untuk mengidentifikasi dan mengeksekusi rencana
strategis organisasi. Delapan langkah dasar dalam proses manajemen strategis
meliputi:
-
Bertanya, Dimana kita sekarang?
-
Mengukur situasi: Melakukan audit
eksternal dan internal
-
Menciptakan opsi strategis
-
Meninjau opsi strategis
-
Membuat pilihan strategis
-
Menerjamahkan menjadi sasaran
-
Menerapkan strategi tersebut
-
Mengevaluasi kinerja
Pengertian Strategi menurut Siagian
(2004), Strategi adalah serangkaian keputusan dan tindakan mendasar yang dibuat
oleh manajemen puncak dan diimplementasikan oleh seluruh jajaran suatu
organisasi dalam rangka pencapaian tujuan organisasi tersebut.
Pada
umumnya, strategi bisnis pada sebuah perusahaan bisnis dapat terbagi atas 3
Tingkatan utama yaitu Strategi di Tingkat Korporasi (Corporate Level Strategy),
Strategi di Tingkat Unit Bisnis (Business Unit Level Strategy) dan Strategi di
Tingkat Fungsional (Functional Level Strategy). Strategi Korporasi berfokus pada
menentukan bisnis mana yang harus dijalankan oleh perusahaan. Strategi Bisnis
mengembangkan keunggulan kompetitif dalam segmen bisnis sedangkan Strategi
Fungsional beroperasi pada tingkat pemasaran, produksi dan keuangan untuk
memastikan bahwa memastikan bahwa setiap unit kerja memiliki strategi untuk
mendukung bisnis perusahaannya. Berikut ini adalah pembahasan singkat mengenai
ketiga Tingkatan Strategi yang dimaksud.
A. Strategi
Korporasi (Corporate Level Strategy)
Tingkat
Strategi yang pertama dalam dunia bisnis adalah Strategi di Tingkat Korporasi
atau Corporate Level Strategy, Strategi korporasi menangani seluruh ruang
lingkup strategis perusahaan terutama dalam menentukan tujuan dan sasaran suatu
perusahaan. Strategi ini diperlukan untuk menentukan bisnis apa yang harus atau
ingin dimiliki oleh perusahaan seperti jenis produk yang akan diproduksi dan
dimana produk tersebut harus dipasarkan. Corporate Level Strategy juga
menentukan arah yang akan dituju oleh perusahaan dan peran setiap unit bisnis dalam
perusahaan untuk mencapai arah tersebut. Ada dua hal penting yang harus
dilakukan pada strategi di tingkat korporasi, yaitu :
1.
Menetapkan Visi dan Misi Perusahaan (Korporasi)
2.
Menentukan Obyektif atau Tujuan Perusahaan (Korporasi)
B.
Strategi Unit Bisnis (Unit Business Level Strategy)
Strategi
di Tingkat Unit Bisnis adalah strategi yang digunakan untuk mencapai tujuan
dari setiap unit bisnis seperti unit bisnis layanan, produk, divisi ataupun
anak perusahaan. Strategi ini dijalankan oleh masing-masing unit bisnis namun
harus bersinergi dan mendukung strategi korporasi yang telah ditetapkan oleh
perusahaan induk. Strategi di Tingkat unit Bisnis ini sangat penting untuk
dilakukan karena dapat melihat unit bisnis mana yang unggul dan unit bisnis mana
yang perlu ditingkatkan lagi.
Memiliki
Strategi di tingkat Unit Bisnis ini memungkinkan perusahaan mempertimbangkan
biaya dan manfaat dari setiap unit bisnis dan memutuskan posisi yang tepat
untuk pengalokasian sumber daya perusahaan bahkan dapat digunakan untuk
memutuskan kapan waktunya untuk melakukan divestasi atau menjual unit bisnis
yang tidak berkontribusi positif sehingga manajemen puncak perusahaan dapat
fokus pada unit bisnis yang paling penting untuk pencapaian strategi korporasi.
Ada
beberapa hal yang harus dilakukan pada Strategi di Tingkat Unit Bisnis ini
yaitu :
-
Membedakan Perusahaan kita dengan
Kompetitor. Salah satu cara yang terbaik untuk mengetahui apakah unit bisnis
kita telah melakukan yang terbaik adalah dengan menggunakan analisis SWOT.
Analisis SWOT ini memungkinkan kita untuk meninjau lingkungan persaingan dan
menentukan strategi yang tepat untuk unit bisnis kita.
-
Menetapkan Obyektif (Tujuan) dan
tindakan-tindakan yang mendukung strategi di tingkat unit bisnis dan strategi
di tingkat korporasi. Sasaran kita saat membuat strategi unit bisnis adalah
untuk menetapkan obyektif atau tujuan dan inisiatif yang mendukung unit bisnis
sekaligus berkontribusi terhadap obyektif (tujuan) perusahaan secara
keseluruhan.
C. Strategi
Fungsional (Functional Level Strategy)
Strategi
di Tingkat Fungsional adalah strategi yang dirumuskan secara spesifik pada area
fungsional tertentu untuk mendukung strategi unit bisnis. Area fungsional ini
meliputi departemen-departemen yang terdapat di unit bisnis seperti pemasaran,
produksi, keuangan, sumber daya manusia, IT serta penelitian dan pengembangan.
Strategi Fungsional ini biasanya dihasilkan dan dievaluasi oleh kepala
departemen seperti kepala pemasaran, kepala keuangan, kepala produksi dan
operasi. Individu-individu ini dapat membantu memastikan bahwa departemen
menjalankan elemen strategis yang ditetapkan serta memastikan komponen-komponen
di fungsional ini membantu mendukung strategi di tingkat unit bisnis maupun
strategi di tingkat korporasi. Ada beberapa hal yang harus dipertimbangkan
dalam menetapkan strategi di tingkat fungsional, yaitu :
-
Memahami setiap perincian proyek dan
pengukurannya.
-
Pastikan Strategi yang ditetapkan di
tingkat fungsional ini harus selaras dengan
-
strategi di tingkat unit bisnis dan
strategi di tingkat korporasi.
-
Hanya perlu mengukur data-data penting
yang menentukan pencapaian terhadap sasaran dan tujuan utama.
3. Proses
Perekrutan dan seleksi
Proses
perekrutan dan seleksi membutuhkan lima langkah:
a. Memutuskan
posisi apa yang harus diisi
b. Membangun
sekelompok kandidat untuk pekerjaan ini
c. Menyuruh
kandidat mengisi formulir aplikasi
d. Menggunakan
alat-alat seleksi
e. Memutuskan
siapa yang akan diberi penawaran, salah satunya dengan menyuruh penyelia dan
yang lainnya untuk mewawancarai kandidat tersebut.
Semua
manajer perlu memahami mengapa perekrutan yang efektif adalah penting. Tanpa
kandidat yang, pemberi kerja tidak dapat menyaring kandidat secara efektif atau
mempekerjakan yang terbaik. Sejumlah pemberi kerja menggunakan piramida hasil
perekrutan untuk memperkiraka berapa banyak pelamar yang perlu mereka hasilkan
untuk mengisi lowongan pekerjaan yang diprediksikan.
Pemberi kerja menggunakan beragam
sumber kandidat dari luar ketika merekrut pelamar.
a. Dari
sumber-sumber ini, merekrut via Internet dengan menggunakan papan pekerjaan
seperti Jobstreet.com meewakili sumber terkemuka. Cara ini merupakan cara yang
cepat dan efektif biaya. Satu kekurangannya adalah terlalu banyak biaya. Satu
kekurangannya adalah terlalu banyak pelamar yang dating dari tempat tempat yang
terlalu jauh, tetapi pemberi kerja menggunakan peranti lunak pelacak pelamar untuk
penyaring pelamar.
b. Sumber
yang lainnnya termasuk periklanan dan agensi pekerjaan.
c. Semakin
banyak pemberi kerja yang berpaling kepada agensi temporerdan metode penyusunan
staf alternative lainnya untuk mempekerjakan jenis karyawn “alternative”,
seperti karyawan kontrak untuk proyek khusus.
d. Perekrut
eksekutif, agensi pekerjaan jenis khusus, sangat berharga untuk mencari dan
membantu pemberi kerja mempekerjakan professional dan eksekutif tingkat puncak.
Akan tetapi, pemberi kerja perlu memastikan bahwa perekrut tersebut melakukan
pencarian menyeluruh dan melakukan pengecekan referensi dengan hati-hati.
e. Sumber
dari luar lainnya meliputi perekrutan perguruan tinggi, rujukan dan walk-in,
dan personel militer.
4. Pelatihan
dan Pengembangan
Menyambut karyawan baru Anda masuk ke perusahaan dan
mengikuti kecepatan perusahaan dimulai dengan mengorientasi dan melatih.
Orientasi karyawan berarti karyawan baru informasi yang mereka butuhkan untuk
digunakan, dan membantumereka agar mulai terikat secara emosional pada
perusahaan. Hal ini mungkin hanya melibatkan pemberian materi orientasi
tertulis yang singkat dan buku pegangan karyawan kepada karyawan, tetapi
terkadang melibatkan proses formal yang ditujukan untuk menanamkan nilai yang
dihargai dalam perusahaan kepada karyawan. Keempat langkah proses pelatihan
meliputi:
-
Analisis kebutuhan
-
Desain instruksional
-
Implementasi dan evaluasi
Kita
dapat menggunakan akronim ADDIE untuk menguraikan proses pelatihan:
-
Analyze (menganalisis)
-
Develop (mengembangkan)
-
Design (mendesain)
-
Implement (menerapkan)
-
Evaluate (mengevaluasi)
Sebelum melatih karyawan, kita perlu menganalisis
kebutuhan pelatihan mereka dan mendesain program pelatihan. Dalam melatih
karyawan baru, pemberi kerja menggunakan analisis tugas yang pada dasarnya
adalah studi terperinci terhadap pekerjaan tersebut. Untuk karyawan yang ada
dibutuhkan analisis kinerja, khususnya untuk memverifikasi apakah terdapat
efisiensi kinerja dan untuk menentukan apakah pelatihan ada solusinya. Membedakan
antara pemasalahan tidak dapat dan tidak mau adalah masalah utamanya disini.
Setelah sudah memahami masalahnya, kemudian menyusun sebuah program pelatihan,
yang berarti mengidentifikasi tujuan pelatihan spesifik, mengklarifikasi
anggaran pelatihan, dan secara actual mendesain program tersebut terkait materi
aktualnya.
Apapun program pelatihannya, penting bagi perusahaan
untuk mengevaluasi upaya pelatihan tersebut. Perusahaan dapat mengukur reaksi,
pembelajaran, perilaku, atau hasil, idealnya dengan menggunakan kelompok control
yang tidak memperoleh pelatihan, secara parallel dengan kelompok yang
perusahaan beri pelatihan.
5. Kompensasi
Berdasarkan Kinerja dan Insentif Finansial
Dalam menetapkan
rencana bayaran strategis, manajer terlebih dahulu harus memahami beberapa factor-faktor
dasar dalam menentukan tingkat bayaran. Kompensasi karyawan meliputi pembayaran
finansial dan laporan keuangan tidak langsung. Faktor-faktor yang menentukan
desain dari rencana bayaran meliputi:
-
Factor hokum
-
Serikat pekerja
-
Strategi/kebijakan perusahaan
-
Keadilan
Pemberi kerja menggunakan dua
pendekatan dasar untuk menetapkan tingkat bayaran: pendekatan berbasis dan
metode evaluasi pekerjaan. Banyak perusahaan, khususnya yang berukuran kecil,
cukup menggunakan pendekatan berbasis pasar. Metode evaluasi pekerjaan
melibatkan pemberian nilai pada setiap pekerjaan dalam perusahaan. Ini membantu
menghasilkan rencana bayaran dimana bayaran setiap pekerjaan adalah adil
berdasarkan nilainya bagi pemberi keja.
a.
Evaluasi pekerjaan merupakan system pembandingan
sistematis yang dilakukan dengan tujuan untuk menentukan nilai dari satu
pekerjaan secara relative terhadap pekerjaan lainnya berdasarkan pada factor yang
dapat dikompensasi
b.
Faktor yang dapat dikompensasi merujuk pada
elemen yang dapat dikompensasi merujuk pada elemen yang dapat dikompensasi dari
suatu pekerjaan seperti keterampilan dan usaha.
c.
Metode evaluasi pekerjaan yang popular meliputi
pemeringkatan, klasifikasi pekerjaan, metode poin, dan pembandingan factor.
d.
Dengan pemeringkatan, misalnya, Anda melakukan
analisis pekerjaan, mengelompokkan pekerjaan berdasarkan departemen, dan
meminta penilai memeringkat pekerjaan.
DAFTAR PUSTAKA
Greer, Charles R.
Strategy and Human Resources: a General Managerial Perspective. New Jersey:
Prentice Hall, 1995.
Dessler, Gary. 2015. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
No comments:
Post a Comment